22 de octubre de 2020 |

Cargar al pequeño empresario de obligaciones que deberían ser exclusiva competencia de control estatal es una de las nuevas modas normativas. Con motivo de la aprobación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en este artículo voy analizar la reciente obligación de registro salarial que deberá estar implantada en todas las empresas antes del día 14 de abril de 2021, no sin hacer antes una breve reflexión.  

Como si las pequeñas y medianas empresas no tuvieran suficiente con las tremendas dificultades que están sufriendo por el caótico entorno de restricción y confusión que genera la pandemia del coronavirus, se siguen aprobando nuevas obligaciones cuya finalidad, a mi juicio, y sin perjuicio de su loable objetivo (en este caso, acabar con la brecha de género), es fundamentalmente facilitar la labor inspectora en detrimento de una actividad empresarial que sólo puede ser asumible por aquellas privilegiadas empresas que cuentan con medios suficientes para comprender y gestionar el continuo bombardeo normativo a que se ven sometidas.

Que nadie confunda mis palabras, pues no puedo estar más de acuerdo con que se establezcan mecanismos que acaben con la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, pero no tengo la menor duda de que estos mecanismos no pueden suponer un esfuerzo adicional a las ya sobrecargadas empresas.

Deberíamos coincidir todos en que las normas tendrían que ir orientadas a hacer más fácil el camino de aquellos empresarios esforzados que asumiendo riesgos y sacrificios crean riqueza y puestos de trabajo, que es lo contrario de lo que ocurre con el establecimiento de obligaciones como la analizada. ¿Acaso la propia Inspección de Trabajo no podía hacer antes de la aprobación de esta norma un análisis de la situación salarial de cada empresa con los recibos de salarios para ver si existe la referida desigualdad y actuar en consecuencia? Por supuesto que sí, pero resulta mucho más cómodo que sean otros los que les hagan esa labor previa de análisis.

Comencemos:

¿Qué es el Registro Salarial?

Un registroque tiene que reflejar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla de una empresa, diferenciados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá́ estar separada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extra salariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

¿Qué debemos entender por trabajos de igual valor?

Un trabajo tendrá́ igual valor que otro cuando las siguientes circunstancias sean equivalentes:

I. La naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas.

II. Las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio.

III. Los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

¿Qué periodo debemos tomar como referencia para hacer el registro?

Salvo que se produzcan alteraciones sustanciales de los elementos que integran el registro salarial, el periodo de referencia general será el año natural.

¿Tienen todas lasempresas que implantar un registro salarial?

Sí, deben disponer de este registro con independencia de su número de trabajadores.

¿Cuál es el plazo máximo para implementar esta herramienta en la empresa?

Conviene recordar que el registro salarial es una obligación que afecta a la totalidad de las empresas desde el día 8 de marzo de 2019, fecha en que se aprobó la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, ha sido ahora, con la aprobación el pasado día 14 de octubre de 2020 de su desarrollo reglamentario, cuando se ha fijado una fecha límite para su implantación, el día 14 de abril de 2021, fecha en que entrará en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

¿Qué información del registro salarial se debe facilitar a los trabajadores que la soliciten?

a. Si existe representación legal de los trabajadores:

– El acceso a la información se realizaráa travé́s de la citada representación que tendrá derecho a conocer el contenido íntegrodel registro salarial.

b. Si no existe representación legal:

– Se facilitará únicamentelainformación referente a las diferencias porcentuales que puedan existir en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar separadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

¿Hay alguna particularidad para las empresas de más de 50 trabajadores?

Sí, el registro deberá reflejar además:

I. Las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.

II. La justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

¿Resulta de aplicación a las administraciones públicas?

Sí, la disposición adicional cuarta del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre establece que la norma resultará de aplicación al personal laboral al servicio de las administraciones públicas sin perjuicio de las peculiaridades que se deriven de su legislación específica.

¿Qué sanciones se prevén para el caso de que se incumpla esta obligación?

El incumplimiento de esta obligación puede ser considerado una infracción gravedel artículo 7.13 de la LISOS, con sanciones que oscilan entre los 625,00 € hasta 6.250,00 €.

En los próximos días analizaré el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre referente a los planes de igualdad, que fue publicado de forma simultánea al que ha desarrollado la obligación de registro salarial analizada en este artículo.

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Enrique Gallo Palenzuela, AbogadoEnrique Gallo Palenzuela
Abogado. Socio del Área Laboral.
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